Bagaimana cara melewati tiga bulan pertama pekerjaan baru dengan MBTI? Titik tersulit bagi tiap tipe dan cara mengatasinya
Tiga bulan pertama memasuki perusahaan baru, bagian tersulitnya bukanlah keahlian teknis, melainkan melakukan tiga hal secara bersamaan dalam kondisi informasi yang minim: menghasilkan sesuatu, mengenali orang-orang, dan mempelajari aturan tempat ini. Setiap orang akan mandek pada hal yang berbeda. Ada yang terburu-buru membuktikan diri hingga mengabaikan hubungan, ada yang sudah akrab dengan semua orang tetapi tak kunjung menghasilkan pencapaian yang terlihat. Artikel ini membahas titik yang paling rentan membuat mandek dari setiap tipe, serta cara mengatasinya.
Apa yang sebenarnya dievaluasi dalam tiga bulan pertama?
Kebanyakan karyawan baru mengira yang dievaluasi adalah hasil kerja, padahal pada tiga bulan pertama yang dilihat sebenarnya adalah tiga hal: seberapa cepat kamu belajar, apakah cara bertanya sudah benar, dan apakah orang lain ingin menyerahkan tugas yang sama kepadamu untuk kesekian kalinya.
Ketiga hal tersebut hanya berhubungan sebagian dengan kemampuan. Belajar dengan cepat mencakup tahu kepada siapa harus bertanya; bertanya dengan benar mencakup mencari tahu terlebih dahulu sebelum bertanya; tidak perlu menugaskan ulang mencakup kemampuanmu menyelesaikan pekerjaan dan melaporkannya.
Oleh karena itu, kegagalan yang paling sering terjadi dalam tiga bulan pertama bukanlah melakukan kesalahan, melainkan melakukan banyak hal tetapi tidak ada yang tahu. Berikut adalah rincian berdasarkan empat dimensi, dengan satu solusi untuk setiap bagiannya.
Ekstrovert dan Introvert: Trade-off antara visibilitas dan pengurasan energi
Keunggulan orang yang Cenderung ekstrovert di lingkungan baru sangat jelas: proaktif bertanya, proaktif mengobrol, dengan cepat mengenal satu lingkaran orang, sirkulasi informasi lebih cepat daripada orang lain. Risikonya adalah kesan yang diberikan mendahului hasil kerja nyata, begitu pada bulan kedua ada orang yang mulai menantikan hasil, kesenjangan pun muncul.
Cara mengatasinya adalah dengan mengubah keunggulan relasional menjadi hal yang konkret: susun laporan mingguan tentang proses yang kamu pelajari atau masalah Penemuan, lalu kirimkan ke atasan langsung. Visibilitas dengan hasil kerja nyata adalah dasar dari Uang.
Kelemahan orang yang cenderung Introvert juga sangat jelas: menyelesaikan pekerjaan dengan tenang, tetapi tidak ada yang tahu apa yang telah kamu kerjakan. Saat evaluasi di bulan ketiga, satu-satunya hal yang dapat diingat adalah bagian yang bisa dilihat oleh orang lain.
Cara mengatasinya bukanlah memaksa diri untuk bersosialisasi, melainkan mengubah laporan menjadi tindakan Fixed: mengirimkan pesan kemajuan tiga baris seminggu sekali. Hal ini sangat hemat energi bagi orang yang Cenderung introvert, tetapi efektivitasnya sangat tinggi karena menggantikan jenis publisitas yang paling tidak ingin kamu lakukan.
Sensing dan Intuisi: Urutan belajar yang terbalik
Orang yang Cenderung sensing mempelajari pekerjaan baru mulai dari hal yang konkret: apa fungsi tombol ini, siapa yang mengisi formulir ini, langkah ke berapa dari alur ini. Mereka dapat dengan cepat melakukan tugas di tangan dengan benar, tetapi pemahaman terhadap Struktur secara keseluruhan cenderung lebih lambat.
Risikonya adalah hanya bisa melihat bagian diri sendiri, sehingga tidak memiliki dasar saat perlu menentukan prioritas. Cara mengatasinya adalah berinisiatif meminta penjelasan gambaran besar pada bulan pertama: untuk siapa hasil dari departemen ini digunakan, bagaimana perusahaan menghasilkan Uang, siapa yang akan terpengaruh jika bagian yang kukerjakan mengalami kebuntuan.
Orang yang cenderung Intuitive justru sebaliknya: dengan cepat memahami logika secara keseluruhan, dan sering kali melihat di minggu kedua di mana letak proses yang tidak masuk akal. Namun kemahiran dalam pengoperasian konkretnya tidak mengikutinya, sehingga detailnya mudah salah.
Risikonya adalah terlalu cepat mengajukan saran perbaikan. Saran yang diajukan sebelum menguasai situasi saat ini dengan baik, terdengar seperti tidak ingin mengikuti aturan. Cara mengatasinya adalah mencatat pengamatan dan menyimpannya, lalu mengajukannya saat urusan di tangan sudah lancar pada bulan ketiga—dengan saran yang sama, tingkat Penerimaan pada saat itu akan sangat berbeda.
Thinking dan Feeling: Cara mengajukan pertanyaan
Orang yang cenderung Thinking cenderung langsung menanyakan logika saat mengajukan pertanyaan: mengapa harus begini, apakah ada cara yang lebih baik. Hal ini sangat disambut baik di kultur yang tepat, namun mudah dibaca sebagai bentuk pembangkangan di lingkungan yang mementingkan senioritas.
Cara mengatasinya bukan dengan tidak bertanya, melainkan menambahkan kalimat pendahuluan: "Aku ingin memastikan pemahamanku sudah benar". Untuk pertanyaan yang sama, menambahkan kalimat ini di depan akan mengubah kesan dari menuntut menjadi mengonfirmasi.
Orang yang cenderung Feeling akan merasa khawatir merepotkan orang lain saat bertanya, sehingga mereka terlalu lama meraba-raba sendiri. Hal yang paling membuang waktu di tiga bulan pertama adalah ini -- hal yang butuh tiga jam dicari tahu secara mandiri, bisa dijelaskan oleh rekan kerja dalam waktu tiga menit.
Cara mengatasinya adalah dengan memperjelas kuota bertanya: beri diri sendiri aturan, jika mengalami kebuntuan lebih dari dua puluh menit, bertanyalah. Selain itu, kamu bisa menyampaikan satu kalimat terlebih dahulu "aku sudah mencari di dua tempat ini tapi tetap tidak ketemu", kalimat ini akan membuat pihak lain tahu bahwa kamu tidak malas.
Penilaian dan Pengamatan: Toleransi terhadap ketidakpastian
Orang yang cenderung Judging perlu mengetahui standar dan ekspektasi agar merasa tenang, padahal lingkungan baru justru paling kekurangan standar yang jelas. Kondisi yang paling sering muncul pada tiga bulan pertama adalah kecemasan karena "Aku tidak tahu apakah pekerjaanku dianggap baik atau tidak".
Cara mengatasinya adalah dengan langsung menanyakannya: sampai tingkat apa pekerjaan ini dianggap lulus, standar apa yang akan kamu gunakan untuk menilaiku setelah tiga bulan. Kebanyakan atasan tidak pernah berpikir untuk mengatakannya, tetapi mereka bisa menjawabnya saat ditanya.
Orang yang cenderung Perceiving memiliki toleransi tinggi terhadap ketidakpastian dan bisa meraba-raba sambil berjalan, yang merupakan keunggulan di fase awal. Risikonya adalah urusannya tidak kunjung dipastikan, sehingga terlihat terus meraba-raba tanpa ada kemajuan.
Cara mengatasinya adalah dengan menetapkan ritme penyerahan tugas sendiri: serahkan satu hal yang kasatmata setiap dua minggu, tidak peduli seberapa kecil. Pertahankan fleksibilitas dalam prosesnya, tetapi hasilnya harus memiliki batas waktu yang jelas.
Ritme sembilan puluh hari yang bisa diikuti
Ritme berikut berlaku untuk semua tipe, perbedaannya hanya terletak pada bagian mana yang perlu kamu perkuat secara khusus. Tiga puluh hari pertama berfokus pada belajar, tiga puluh hari berikutnya berfokus pada tindakan, dan tiga puluh hari terakhir berfokus pada penempatan posisi.
- Hari ke-1 hingga 10: Kenali orang-orangnya. Buat peta hubungan, tandai siapa yang memutuskan apa dan siapa sumber informasi yang kamu butuhkan
- Hari ke-11 hingga 30: Jalankan prosesnya. Selesaikan satu siklus secara utuh, catat setiap titik di mana kamu mengalami kendala
- Hari ke-31 hingga 60: Serahkan hasil kerja nyata pertama. Kecil namun tuntas jauh lebih baik daripada besar namun belum selesai
- Hari ke-61 hingga 75: Susun masalah yang kamu amati menjadi sebuah proposal saran, lengkap dengan cara yang bisa diterapkan
- Hari ke-76 hingga 90: Secara proaktif minta sesi umpan balik. Tanyakan tiga hal yang spesifik, jangan hanya bertanya bagaimana kinerjaku
Apa yang harus ditanyakan dalam sesi umpan balik tiga bulanan?
Kebanyakan orang menanyakan "Bagaimana kinerjaku?" dalam percakapan ini, lalu mendapatkan jawaban basa-basi. Agar mendapatkan informasi yang berguna, pertanyaannya harus spesifik.
Pertanyaan pertama: Jika aku hanya bisa mengubah satu hal dalam tiga bulan ke depan, apa itu. Jawaban dari pertanyaan ini biasanya yang paling berharga, dan atasan tidak akan memberikannya secara proaktif jika tidak ditanya.
Pertanyaan kedua: Adakah hal yang kulakukan tapi menurutmu tidak perlu, atau yang tidak kulakukan padahal kamu pikir akan kulakukan. Kesenjangan yang digali dari pertanyaan ini adalah kesalahpahaman yang terakumulasi selama tiga bulan pertama.
Pertanyaan ketiga: Di dalam tim ini, sampai tingkat apa pekerjaan dianggap bisa dikerjakan secara mandiri. Pertanyaan ini mengubah ekspektasi yang samar menjadi standar yang dapat diukur, yang sangat berguna bagi orang yang cenderung Judging.
Batas yang jelas
Di antara faktor-faktor yang memengaruhi penyesuaian, budaya perusahaan, gaya atasan, kualitas serah terima, dan tingkat kesibukan tim saat itu, masing-masing faktor bisa jadi lebih berdampak daripada tipe kepribadian. Yang dapat dijelaskan oleh tipe kepribadian adalah respons defaultmu, bukan apakah kamu cocok dengan pekerjaan ini atau tidak.
Hal lain yang perlu diingatkan adalah: ketidaksesuaian selama tiga bulan pertama sebagian besar merupakan fenomena umum, bukan masalahmu. Informasi yang kurang, hubungan yang belum terbentuk, dan standar yang belum jelas, ketiga hal ini pasti akan dihadapi oleh siapa pun di lingkungan baru.
Jika ketidaknyamanan tersebut berlanjut hingga lewat bulan keempat, atau disertai dengan perubahan tidur dan emosi yang jelas, maka yang patut dievaluasi secara serius adalah kesenjangan antara lingkungan ini dan dirimu, alih-alih terus memaksa diri untuk beradaptasi.
Pertanyaan Umum FAQ
Apakah orang introvert pasti lebih dirugikan di lingkungan baru?
Belum tentu. Sumber kerugian biasanya berasal dari visibilitas alih-alih sifat introvert itu sendiri, dan visibilitas tersebut dapat ditutupi dengan laporan tertulis Fixed—hal itu sangat hemat energi bagi orang yang Cenderung introvert. Kerugian yang sebenarnya adalah ketika seseorang tidak bersosialisasi sekaligus tidak memberikan laporan.
Haruskah karyawan baru mengajukan saran perbaikan?
Harus diutarakan, tetapi waktunya penting. Saran yang diajukan sebelum menguasai situasi saat ini dengan baik, mudah ditafsirkan sebagai tidak ingin mengikuti aturan. Catat pengamatanmu dan simpan, ajukan setelah urusan di tangan sudah lancar pada bulan ketiga, tingkat Penerimaan dari isi yang sama akan jauh berbeda.
Apakah bertanya terlalu banyak akan membuat kemampuan dinilai rendah?
Cara bertanya jauh lebih penting daripada frekuensinya. Lakukan pengecekan mandiri sebelum bertanya, jelaskan dengan jelas di mana saja kamu sudah mencari tahu saat bertanya, lalu catat jawabannya setelah bertanya dan jangan tanyakan untuk kedua kalinya. Jika ketiga hal ini bisa dilakukan, frekuensi bertanya yang tinggi justru menjadi sinyal bahwa kamu adalah pembelajar yang cepat.
Apakah buruk jika belum ada hasil setelah tiga bulan?
Lihatlah apakah ada kemajuan yang kasatmata. Ketiadaan hasil serah terima sama sekali adalah risiko, namun hasil serah terima yang kecil tapi utuh biasanya sudah cukup. Situasi yang lebih buruk adalah mengerjakan banyak hal tetapi tidak ada yang tahu, yang evaluasinya hampir sama dengan tidak berbuat apa-apa.
Bagaimana jika atasan tidak memberikan standar?
Tanyakan secara langsung. Kebanyakan atasan bukan tidak mau mengatakannya, melainkan tidak berpikir untuk mengatakannya. Menanyakan "Sampai tingkat apa dianggap lulus" dan "Standar apa yang akan kamu gunakan untuk menilaiku setelah tiga bulan" biasanya akan membuahkan jawaban pada kedua pertanyaan tersebut.
Apakah akurat memilih lingkungan kerja menggunakan MBTI?
Tipe kepribadian dapat memberi petunjuk tentang seberapa padat umpan balik dan tingkat otonomi yang kamu butuhkan, namun daya prediksinya terbatas. Cara yang lebih realistis adalah menanyakan hal-hal yang spesifik saat wawancara: frekuensi pelaporan, cara pengambilan keputusan, dan bagaimana tim menangani perbedaan pendapat.