Apa saja gaya kepemimpinan MBTI? Empat cara memimpin beserta titik buta masing-masing
Hal yang paling sering ditemui setelah naik ke jabatan manajerial bukanlah kemampuan yang kurang, melainkan karakteristik-karakteristik yang tadinya membuat kinerjamu bagus, justru berubah menjadi batasan saat memimpin orang lain. Orang yang pandai menyelesaikan segala sesuatunya sendiri dengan sangat baik, paling mudah terjebak dalam situasi di mana orang lain bekerja tidak sebaik dirinya; orang yang pandai mengurus tim, paling mudah terjebak dalam situasi di mana kata-kata yang seharusnya diucapkan tidak dapat keluar. Tulisan ini membahas kekuatan dan titik buta dari keempat gaya kepemimpinan masing-masing, serta cara memperbaikinya.
Gaya kepemimpinan bukan bakat, melainkan respons bawaan
Setiap orang memiliki seperangkat cara bawaan dalam menghadapi tekanan: ada yang menentukan arah dulu, ada yang memastikan kondisi semua orang dulu, ada yang merapikan alur kerja dulu, ada yang langsung mengerjakan hal paling mendesak di depan mata.
Praturan bawaan ini adalah keunggulan di tempat yang tepat, dan menjadi titik buta di tempat yang salah. Masalahnya bukan pada tipe mana Anda, melainkan apakah Anda bisa beralih ke tipe lain saat dibutuhkan.
Di bawah ini dibagi menjadi empat kelompok, setiap bagian membahas tiga hal: situasi yang dikuasai, tempat yang paling sering gagal, dan tindakan konkret yang bisa ditambahkan.
Tipe Direction (Analyst NT): Tentukan arah dulu baru pimpin orang berjalan
Kekuatan dari kategori ini adalah membangun Struktur di tengah kekacauan. Mereka dapat dengan cepat menilai apa yang penting dan apa yang dapat dilepaskan, serta bersedia menanggung hal buruk dalam jangka pendek demi tujuan jangka panjang. Membuka trio baru, membalikkan sisi trio, merancang ulang sistem, pada situasi-situasi inilah mereka paling bernilai.
Hal yang paling sering salah adalah memperlakukan orang sebagai bagian dari sistem. Setelah arah ditentukan dan logikanya masuk akal, mereka mengira segalanya akan terjadi begitu saja, sehingga mengabaikan penjelasan dan penanganan emosi. Tim menerima instruksi alih-alih alasan, sehingga pelaksanaannya akan berkurang nilainya.
Titik buta lainnya adalah ketidaksabaran terhadap kemampuan. Mereka sendiri belajar dengan cepat, sehingga mudah meremehkan waktu yang dibutuhkan orang lain, lalu muncul kesenjangan "saya sudah beri tahu sekali kamu harusnya sudah mengerti".
Tindakan yang bisa ditambahkan: Banyak menyampaikan satu paragraf alasan sebelum pengumuman dipublikasikan; menjadikan "apakah tim dapat mengikuti" sebagai bagian dari indikator kemajuan; setiap kuartal Fixed menanyakan bawahan bagian mana yang dirasa macet.
Tipe Relationship (Diplomat NF): Stabilkan orangnya dulu baru bahas masalahnya
Kekuatan dari tipe ini adalah membuat orang lain bersedia mengerahkan usaha. Mereka dapat melihat kondisi dan potensi setiap orang, pandai menghubungkan tujuan pribadi dengan tujuan tim, dan kekompakan tim biasanya dibangun oleh mereka.
Hal yang paling sering berujung gagal adalah hal-hal yang seharusnya dibicarakan malah tidak tersampaikan. Demi menjaga suasana, situasi berkinerja buruk ditunda penanganannya berkali-kali, sampai akhirnya terpaksa harus ditangani, masalahnya sudah menumpuk menjadi masalah besar, dan orang lain sebenarnya sudah lama melihatnya.
Titik buta lainnya adalah menganggap emosi tim sebagai pencapaian diri sendiri. Ada orang yang tidak senang lalu merasa diri lalai tugas, sehingga terlalu memikul beban, dan akhirnya diri sendiri yang kehabisan tenaga terlebih dahulu.
Praktik tambahan yang dapat dilakukan: menjadwalkan percakapan sulit menjadi alur Fixed (alih-alih menunggu suasananya tepat baru dibicarakan); melatih satu kalimat pembuka Fixed, misalnya "Ada hal yang ingin kubicarakan sekarang, karena aku ingin kamu mengetahuinya lebih awal"; menghapus "semua orang puas" dari daftar tujuan.
Tipe Process (Guardian SJ): Rapikan aturan terlebih dahulu
Kekuatan kelompok ini adalah mengerjakan segala sesuatunya dengan stabil. Standar, catatan, penjadwalan, serah terima tugas, bagian-bagian yang tidak kelihatan keren ini namun menentukan keberhasilan atau kegagalan, mereka mengerjakannya lebih teliti daripada siapa pun. Begitu skala tim membesar, nilai mereka akan meningkat secara signifikan.
Hal yang paling sering berujung gagal adalah perlawanan terhadap metode baru. Alur kerja yang sudah ada adalah sumber rasa aman mereka, sehingga perubahan yang diajukan orang lain mudah dianggap sebagai risiko alih-alih peluang, lama-kelamaan tim akan berhenti memberikan usulan.
Titik buta lainnya adalah menganggap "sesuai aturan" sebagai satu-satunya standar penilaian. Sebagian orang menggunakan cara berbeda untuk mencapai hasil yang sama, di bawah standar ini akan diremehkan.
Tindakan tambahan yang bisa dilakukan: tetapkan satu proses untuk diuji coba skala kecil setiap kuartal; saat memberikan umpan balik, sampaikan standar dan alasannya secara bersamaan (mengapa aturan itu dibuat); izinkan tim mencapai hasil yang sama dengan metode yang berbeda, cukup tetapkan standar pada hasilnya saja.
Tipe Action (Sang Penjelajah SP): Tangani hal yang ada di depan mata terlebih dahulu
Keunggulan kategori ini adalah kemampuan situasional. Saat masalah terjadi, merekalah yang bergerak paling awal, dan bergerak dengan tepat. Penanganan krisis, lokasi klien, proyek yang harus diperbaiki sambil berjalan, merekalah orang paling dapat diandalkan.
Hal yang paling sering berujung gagal adalah urusan jangka panjang terus tergeser oleh urusan di depan mata. Tim akan merasa arahnya tidak jelas — bukan karena mereka tidak punya ide, tetapi karena ide-ide tersebut tidak dimasukkan ke dalam jadwal.
Titik buta lainnya adalah pembentukan sistem. Mereka sendiri tidak butuh terlalu banyak prosedur untuk beroperasi, sehingga mudah meremehkan kejelasan yang dibutuhkan oleh tim, terutama anggota baru.
Tindakan yang bisa ditambahkan: Setiap minggu menghabiskan Fixed satu jam hanya untuk mengerjakan hal jangka panjang, tidak menerima tugas mendesak; menuliskan aturan yang pernah diucapkan secara lisan; menunjuk orang dengan proses yang jelas untuk membimbing saat ada karyawan baru masuk.
Situasi yang paling cocok dan paling tidak cocok untuk keempat gaya
Tidak ada satu gaya pun yang paling baik di semua situasi. Tabel perbandingan di bawah ini dapat digunakan untuk menilai gaya mana yang dibutuhkan oleh situasi trio saat ini, dan sisi mana yang perlu Anda ubah secara sengaja.
- Tipe Direction: Cocok untuk membuka trio baru dan mendesain ulang; tidak cocok untuk tahap yang membutuhkan banyak pemulihan emosi
- Tipe Relationship: Cocok untuk tim yang sedang melakukan konsolidasi, moral sedang turun, atau baru saja mengalami Mutable; tidak cocok untuk tahap yang membutuhkan keputusan cepat
- Tipe Process: Cocok untuk tahap ekspansi skala dan persyaratan kualitas tinggi; tidak cocok untuk tahap yang membutuhkan perubahan arah secara sering
- Tipe Action: Cocok untuk penanganan krisis dan tahap awal dengan ketidakpastian tinggi; tidak cocok untuk tahap yang membutuhkan akumulasi sistem jangka panjang
Bagaimana anggota tim bisa saling bekerja sama
Jika atasan Anda adalah tipe direction: Inisiatif menanyakan alasan keputusan dengan jelas, jangan menunggu dia menjelaskan. Konteks yang Anda tanyakan keluar biasanya adalah bagian yang dia lewati.
Jika atasan Anda adalah tipe relationship: Sampaikan berita buruk dengan sedikit lebih konkret. Kemampuan mereka untuk Penerimaan masalah lebih kuat dari kelihatannya, yang sulit adalah mengenali situasi sebenarnya dari keharmonisan yang ada.
Jika atasan Anda adalah tipe process: Sertakan penilaian risiko dan rencana jalan keluar saat mengusulkan perubahan. Mereka bukan menolak metode baru, melainkan perlu tahu apa yang harus dilakukan saat rusak.
Jika atasan Anda adalah tipe action: Ubah hal jangka panjang menjadi langkah konkret berikutnya untuk diberikan kepadanya. "Memutuskan apakah akan dikerjakan sebelum Rabu depan" jauh lebih efektif daripada "Kita harus memikirkan arah jangka panjang".
Tiga salah penjudicilan paling umum saat naik ke posisi manajerial
Pertama adalah memperlakukan memimpin orang sebagai versi perbesaran dari melakukan pekerjaan diri sendiri. Hasil keluaran manajemen bukanlah seberapa banyak yang Anda selesaikan, melainkan seberapa banyak yang diselesaikan tim, kedua hal ini membutuhkan kemampuan yang berbeda.
Kedua adalah mengira gaya harus diubah. Kenyataannya yang harus ditambahkan adalah kemampuan beralih — gaya bawaan Anda tetaplah yang paling menghemat tenaga, yang dibutuhkan adalah mengenali kapan gaya tersebut tidak berlaku.
Ketiga adalah memperlakukan umpan balik sebagai evaluasi. Nilai dari umpan balik terletak pada memberi tahu pihak lain apa langkah selanjutnya; tanpa langkah selanjutnya, yang diterima pihak lain hanya sekadar memberi nilai.
Batas yang jelas
Gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak hal: industri, skala tim, kultur perusahaan, pengalaman dan masa kerjamu sendiri, dampak dari setiap faktor tersebut bisa jadi lebih besar daripada tipe kepribadian. Hal yang bisa dijelaskan oleh tipe kepribadian adalah reaksi bawaanmu, bukan batas atas kemampuanmu.
Hal yang lebih harus dihindari adalah menggunakan tipe kepribadian untuk menentukan siapa yang layak menjadi atasan. Keempat gaya tersebut sama-sama memiliki manajer yang berkinerja sangat baik, dan ada juga yang berkinerja buruk, perbedaannya hampir selalu terletak pada kesadaran akan titik buta diri sendiri, bukan pada titik awalnya.
Jika kamu sedang menilai apakah dirimu cocok untuk posisi manajerial, pertanyaan yang jauh lebih berguna daripada melihat tipe kepribadian adalah: apakah kepuasan yang kamu dapatkan dari keberhasilan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu mendekati kepuasan saat kamu sendiri yang menyelesaikannya. Jawaban dari pertanyaan tersebut jauh lebih bisa memprediksi daripada keempat huruf.
Pertanyaan Umum FAQ
Apakah tipe introvert cocok menjadi atasan?
Cocok. Introversi dan kemampuan kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang mutlak, banyak manajer yang stabil dan penuh pertimbangan justru cenderung introvert. Hal yang perlu diperhatikan adalah pengelolaan energi: jenis pekerjaan dengan rapat yang padat memberikan beban yang lebih besar bagi orang yang cenderung introvert, sehingga mereka perlu sengaja mengatur waktu untuk memulihkan diri.
Tipe mana yang paling cocok menjadi pemimpin?
Tidak ada tipe seperti itu. Keempat gaya masing-masing menguasai situasi yang berbeda, kinerja aktual bergantung pada apakah seseorang mengenali titik butanya sendiri lalu menutupinya. Daya prediksi memilih atasan berdasarkan tipe sangat rendah, melihat bagaimana ia menangani masalah tim di masa lalu jauh lebih akurat.
Bagaimana jika gaya saya tidak cocok dengan tim?
Nilailah terlebih dahulu apa yang dibutuhkan oleh situasi trio saat ini. Jika tim baru saja melalui Mutable dan kamu adalah tipe yang berorientasi arah, yang kurang adalah pemulihan emosi, kamu bisa menunjuk orang yang ahli di bidang itu untuk menangani bagian tersebut, alih-alih memaksakan diri menjadi orang lain.
Apakah sebaiknya memberi tahu tim tentang MBTI kita?
Membicarakan gaya kerja lebih berguna daripada membicarakan huruf. Pernyataan seperti "Saya terbiasa menentukan arah dulu baru membahas detail, kalau kalian merasa informasinya kurang langsung tanyakan saja pada saya" adalah informasi yang bisa ditindaklanjuti oleh tim, sedangkan empat huruf mudah berubah menjadi label.
Bagaimana cara atasan tipe relationship berlatih menyampaikan teguran keras?
Ubah hal itu menjadi prosedur alih-alih suasana hati. Waktu Fixed, kalimat pembuka Fixed, sampaikan niat terlebih dahulu baru sampaikan fakta. Memasukkan percakapan sulit ke dalam kalender jauh lebih efektif daripada menunggu diri sendiri siap, karena momen itu biasanya tidak datang dengan sendirinya.
Apakah gaya kepemimpinan bisa berubah seiring pengalaman?
Reaksi bawaan biasanya tidak akan berubah, tetapi rentang yang bisa dialihkan akan menjadi lebih luas. Perbedaan dari kebanyakan manajer senior bukanlah terletak pada perubahan gaya kepemimpinan, melainkan pada kemampuan mengenali situasi mana yang harus menggunakan cara lain, serta kesediaan untuk menyerahkan bagian tersebut kepada orang yang lebih cocok.